Sara Assicurazioni: Ipotesi di piattaforma per il CIA

Premessa

Colleghe e colleghi,

La presente Piattaforma per il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale nasce da un percorso partecipato e profondamente condiviso tra le Rappresentanze Sindacali Aziendali.

Ci accingiamo ad affrontare questa stagione negoziale con la consapevolezza di vivere un momento di profonda trasformazione aziendale e sociale, ma anche forti di una certezza indiscutibile: i risultati straordinari ottenuti dalle nostre Compagnie nell’ultimo decennio, nel quale si sfiorano gli 800 milioni di euro di utili netti.

Sara Assicurazioni ha chiuso il 2025 con un risultato netto di 59,2 milioni di euro, mentre Sara Vita ha registrato un utile netto pari a 14,1 milioni di euro. Anche i livelli di solvibilità sono tra i più elevati del mercato.

Le stesse dichiarazioni del Direttore Generale Alberto Tosti hanno riconosciuto il ruolo ed il valore fondamentale delle Lavoratrici e dei Lavoratori Sara e Sara Vita, sottolineando come il loro impegno quotidiano sia stato determinante nel raggiungimento di questi importanti obiettivi.

Riteniamo pertanto essenziale che una quota significativa del valore prodotto venga equamente redistribuita a favore delle Lavoratrici e dei Lavoratori che ne sono stati coprotagonisti.

Il presupposto di questa piattaforma è chiaro: la crescita e la solidità dell’Azienda devono tradursi in un parallelo rafforzamento del benessere, della tutela della salute, della conciliazione vita-lavoro e del potere d’acquisto di tutta la comunità aziendale.

In quest’ottica, le richieste che presentiamo si sviluppano lungo alcune direttrici fondamentali:

● Riconoscimento Economico ed Equa Redistribuzione

A fronte della redditività eccezionale registrata negli anni e dell’impatto dell’inflazione sul costo della vita, è prioritario adeguare e potenziare tutti gli istituti economici integrativi, i premi di risultato, i buoni pasto e i contributi aziendali alla previdenza complementare. È il momento di dare un segnale concreto e proporzionato ai risultati raggiunti.

● Conciliazione Vita-Lavoro e Flessibilità Temporale

Intendiamo evolvere i modelli organizzativi verso una reale centralità della persona. Estendere le tutele per la genitorialità, ampliare le fasce di flessibilità oraria, valorizzare e consolidare il lavoro agile e il telelavoro significa costruire un ambiente di lavoro moderno e inclusivo, capace di rispondere alle esigenze di cura e di gestione delle diverse fasi della vita.

● Tutela della Salute, Welfare e Protezione della Famiglia

Il rafforzamento della copertura sanitaria, dei percorsi di prevenzione e delle tutele assicurative rappresenta un pilastro irrinunciabile. Vogliamo un sistema di welfare aziendale più ricco, accessibile ed equo, capace di offrire un sostegno concreto ai lavoratori, ai loro figli e ai caregiver familiari, garantendo protezione anche di fronte alle fragilità o alle situazioni di bisogno più complesse.

● Inclusione, Pari Opportunità e Nuove Tutele Sociali

La piattaforma riafferma con forza i valori di equità e inclusione.

Sosteniamo la piena parità retributiva e di genere, la trasparenza nei percorsi professionali e l’introduzione di specifiche tutele per chi si trova in situazioni di vulnerabilità, come i permessi dedicati al contrasto e alla prevenzione della violenza di genere e domestica.

● Formazione, Governo dell’AI e Partecipazione Sindacale

La gestione del cambiamento tecnologico – con particolare riferimento all’introduzione dell’Intelligenza Artificiale – deve essere gestita con spazi di confronto paritetico, garantendo trasparenza, informazione preventiva.

Parallelamente, consideriamo la formazione e l’aggiornamento continuo strumenti essenziali per la crescita professionale.

Riteniamo che la trattativa per il rinnovo del CIA debba conquistare avanzamenti normativi ed economici in linea con i migliori contratti del settore. Il nostro obiettivo è garantire risposte concrete ai bisogni materiali delle lavoratrici e dei lavoratori di Sara e Sara Vita, senza distinzioni o esclusioni, assicurando un ambiente di lavoro fondato sul rispetto della dignità personale e professionale e sul riconoscimento del valore del lavoro espresso. Vogliamo, al contempo, favorire un ambiente di lavoro più stimolante, inclusivo e produttivo, rafforzando il senso di appartenenza e il legame con le nostre Compagnie.

ART. 1 – ORARIO DI LAVORO

Flessibilità in entrata 7:30 – 10:00 (attuale 8:00 – 9:30) LUN-GIO

Flessibilità in uscita dal lunedì al giovedì 16:30 – 19:00 (attuale 16:45 -18:30)

Pausa pranzo durata minima 30 minuti massima 90 minuti nella fascia 12:30 -14:30 (attuale minimo 45 minuti)

Portare limite di ore di flessibilità a Credito/Debito all’anno nuovo da 12h a 20h.

ART. 3 – RAPPORTI E ORARIO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE

In relazione alle causali, estendere sino ai 18 anni di età compiuti del figlio.

Aggiornare le fasce di flessibilità compatibili con le richieste effettuate per il full time.

ART. 5 – PERMESSI

B) Permessi retribuiti

f) Volontariato

Integrare con la definizione di un monte ore aziendale per le attività di volontariato previste dagli artt. 41/41 bis CCNL;

g) Malattia/Assistenza del Bambino

Portare a 10 giorni di permessi retribuiti (attualmente 5) – complessivamente nei 3 anni – come congedi per la malattia del bambino e/o per l’inserimento al nido/materna fino a 3 anni/per visita medica; fruizione a giornate intere, mezze giornate o a ore;

portare a n. 6 giorni di permessi retribuiti (attualmente 3) – complessivamente nei 5 anni – come congedi per la malattia/visita medica del bambino dai 3 anni compiuti agli 14 anni compiuti;

prevedere n. 5 giorni/anno di permessi retribuiti da utilizzare nei casi certificati di ricovero dei figli fino a 18 anni.

i) Permessi al personale con disabilità/caregiver familiare

• elevare a nr. 6 giorni, permessi all’anno per lavoratrice/lavoratore o come caregiver con diritto alla legge 104/92) (attualmente sono 3 gg);
• introdurre nr. 6 giorni permessi all’anno per lavoratrice/lavoratore o come caregiver con diritto alla legge 106/2025;
• introdurre 4 giorni di permessi anche al personale portatore o caregiver familiare con disabilità al quale non sia stata riconosciuta la gravità e ai genitori di figli BES.

Introdurre la possibilità di prendere questi permessi anche ad ore/mezze giornate.

l) Permesso per vittime abusi domestici

nr. 10 giorni di permesso retribuito da utilizzare per appuntamenti medici, legali e altre attività di contrasto degli abusi (Nuova introduzione);

m) Permesso retribuito art. 39 CCNL

Introdurre la possibilità di fruizione a giornata intera anche per il personale inquadrato fino al 6° livello; prevedere le 14 ore di permesso art.39 anche per i funzionari (Nuova introduzione);

n) Permesso Compleanno

1 giorno di permesso retribuito per il giorno del compleanno della Lavoratrice e del Lavoratore (Nuova introduzione).

ART. 11 – BUONI PASTO

Buono Pasto Lunedì-Giovedì +2,00 € al giorno (Da 11,10 € a 13,10 €)

Buono Pasto Venerdì +2,00 € per ogni giorno (Da 8,00 € a 10,00 €)

Adeguare tetto di esenzione (10 €) da destinare alla Previdenza.

ART. 12 – INDENNITA’ DI TURNO

Incrementare di 295 € (Da 2.755 € a 3.050 €).

ART. 14 – INDENNITA’ DI REPERIBILITA’

+25% su tutte le condizioni economiche.

ART. 15 – RICONOSCIMENTI A STUDENTI

Contributo economico pari a 600 € annui, per la partecipazione a corsi di aggiornamento professionalizzante attinenti la propria attività lavorativa con costo sostenuto dal dipendente.

Aumento premialità associata a laurea e master rispettivamente a 1.200 € e 1.500 €.

ART. 18 – TRATTAMENTO DI TRASFERTA E MISSIONE TEMPORANEA

Prevedere l’indennità speciale di missione anche per permanenze superiori ad un giorno anziché 2 giorni, quindi in occasione anche di un solo giorno di pernottamento e aumentarla a 35 €.

Durante la permanenza fuori sede per missioni/trasferte prevedere una copertura assicurativa, totalmente a carico Azienda, per garantire al dipendente il rimborso – senza franchigia – dei danni subiti in caso di furto o smarrimento di denaro, bagaglio ed effetti personali, con un massimale per ciascun evento pari a 1.000 €.

Convenzionamento alberghi con minimo 3 stelle superior (con periodicita’ minimo annuale aggiornare lista delle strutture convenzionate e pubblicarle).

Ex Punto 3):

+3 € per ogni giorno di trasferta o di missione temporanea (18 €)

+3 € per ogni pernottamento (18 €)

Prevedere di estendere la raccomandazione dell’accettazione di richiesta di pernotto presentata dalla/dal collega in caso di trasferte con percorrenza superiore a 300 km.

ART. 20 – ADESIONE E CONTRIBUZIONE ALLA FORMA PENSIONISTICA

Punto 2. Contributo aziendale +0,60% (complessivamente 9% l’anno)

ART. 23 – COPERTURE ACCESSORIE TCM E IPM

Aggiornare i coefficienti ral in questo modo:

Fare due fasce da 51 a 60 con 85% da 61 a 70 con 60%.

TCM

Aggiornare da 110.000 € a 120.000 € capitale di base.

Aumentare i limiti massimi in coerenza con l’aggiornamento del capitale base.

IPM

Aggiornare da 145.000 € a 155.000 € capitale di base.

Aumentare i limiti massimi in coerenza con l’aggiornamento del capitale base.

ART. 24 – INFORTUNIO RISCHIO PROFESSIONALE ED EXTRAPROFESSIONALE

Aumentare del 10% capitali massimi per livello.

ART.25, 25 BIS, 26 – ASSISTENZA SANITARIA IMPIEGATI, 6S E FUNZIONARI

Incrementare tutti i plafond del 15% (ad eccezione del plafond lenti impiegati fino al 6° per cui è previsto un incremento più significativo)

Rivedere tutte le soglie di reddito coniuge incrementandole di 5.000 €

Introdurre per gli impiegati e 6S le coperture previste al punto B (Parto) sono estese con le stesse modalità al coniuge o al convivente more uxorio del dipendente con reddito annuo non superiore ad 35.000 € (40.000 € per impiegati 6S).

Aggiornare sistema Bonus Plafond:

• Bonus plafond elevare da 30% al 40% se utilizzo plafond annuo=0
• Bonus plafond elevare da 20% al 25% se utilizzo plafond annuo minore o = 50%

Inserire bonus plafond anche per le fisioterapiche.

Visite specialistiche:

a) introdurre rimborso senza franchigia sia per le visite effettuate per il rilascio del certificato attività sportiva agonistica e non, sia in merito al costo del certificato stesso per sé e per i familiari a carico;

b) prevedere oltre ai farmaci il rimborso dei dispositivi medici;

Introdurre un rimborso di 100 € per integratori previa prescrizione medica.

Prestazione odontoiatriche portare lo scoperto dal 20% al 10%.

Plafond Benessere fisico e psicologico

a) Fisioterapiche come gia’ declinate nell’attuale CCIA;

b) Introduzione rimborso per Terapie Psicologiche;

Estendere anche per gli impiegati il noleggio degli apparecchi per la fisioterapia a seguito di intervento.

Lenti plafond:

a) per il nucleo familiare degli impiegati fino al 6° livello da 200 € a 300 €;

b) per il nucleo familiare degli impiegati 6° Quadro da 250 € a 350 €;

c) per il nucleo familiare dei funzionari da 750 € a 850 €.

Qualora a seguito della visita oculistica al dipendente dovesse essere prescritto l’uso di lenti per variazione visus il relativo costo sarà a carico dell’Azienda.

Revisione Checkup contrattuale:

Prevedere sulla sede di Roma anche le seguenti strutture: Mater Dei, Paideia, Sanatrix, Artemisia.

Estendere circuito Centri check up anche su altre sedi.

Proporre di mettere a disposizione un plafond in sostituzione del check up offerto dall’Azienda su richiesta del dipendente qualora la struttura di check up sia eccessivamente distante dalla sede di residenza e/o sede di lavoro o ci siano tempistiche eccessive nell’erogazione del servizio.

Introdurre:

• visita otorino con test audiometrico ogni due anni;
• elettrocardiogramma sotto sforzo;
• ecocolordoppler tronchi sovraortici (per Over 50);
• ecocolordoppler arti inferiori venoso/arterioso (per Over 50).

Prevedere la possibilità di sostituire una visita del check up con un’altra tipologia di visita di medicina preventiva non declinata nel check up e disponibile presso il centro sanitario di pari valore economico.

L’indice HOMA è un esame del sangue che misura l’insulino-resistenza e la funzionalità del pancreas. Aiuta a prevenire o monitorare condizioni come il prediabete e il diabete di tipo 2).

L’emoglobina glicata (HbA1c) è un esame del sangue che misura la concentrazione media di glucosio negli ultimi 2-3 mesi. Offre una panoramica a lungo termine del controllo glicemico, risultando fondamentale per diagnosticare il prediabete, il diabete o per valutare l’efficacia delle terapie in corso.

L’Apolipoproteina B è la proteina principale presente sulla superficie delle particelle di colesterolo “cattivo” (come LDL e VLDL) che trasportano i grassi nel sangue.

Vitamina D anche nel check up uomini.

Ferritina (indice di salute del fegato).

La guanosina deossidata è un marcatore chiave che si misura tramite un semplice esame delle urine per valutare il livello di stress ossidativo dell’organismo. Quantifica direttamente il danno causato dai radicali liberi al DNA cellulare.

Prevedere la possibilità di sostituire una visita del check up con un’altra tipologia di visita di medicina preventiva non declinata nel check up e disponibile presso il centro sanitario di pari valore economico.

Armonizzazione dei servizi aggiuntivi offerti dai centri check up (es. visita e rilascio relazione finale). Eventuali esami/visite richieste nell’ambito del check up si richiede siano incluse nel plafond del check up annuale.

Introdurre un check up ad hoc per Over 60.

Introdurre check up ad hoc per i figli a carico.

ULTRATTIVITA’ ANNUALE

Aumento Impiegati da 0 a 1, 6 livello Quadri da 1 a 2, Funzionari da 4 a 5.

POLIZZA PERSONALE “SARA SENIORITY”

Aggiornamento/ Incremento del contributo aziendale Polizza Sara Seniority fino a 500 € + estensione per altri 5 anni.

ART.27 – PRESTITO PER L’ACQUISTO DELLA PRIMA CASA DI ABITAZIONE

Esposizione massima 3.000.000 €. Importo massimo mutuo aumentato a 100.000 € per tutti.

ART.31 – ALTRI PRESTITI

Prestito spese odontoiatriche 8.000 € (nuova introduzione).

Prestito donne vittime di violenza anche domestica 15.000 € (nuova introduzione).

Prestito auto per avvio NLT 3.000 €.

Eliminazione della maggiorazione dello 0,25% sul TUR per i prestiti non motivati così come per gli altri prestiti.

Portare l’esposizione debitoria totale del dipendente a 40.000 € e di conseguenza alzare anche l’esposizione massima dell’Azienda a 6.000.000 €.

ART. 33 – POLIZZE PERSONALI STIPULATE DAI DIPENDENTI (e Familiari) CON LA SOCIETA’

Da rivedere impianto scontistica attuale e prevedere maggiore trasparenza degli sconti nei confronti dei colleghi.

+10% per la parte Auto

+10% per parte RE

Inserire uno sconto per i corsi di guida sicura presso l’autodromo di Vallelunga e Arese.

In ottica di sostenibilità, prevede condizioni ad hoc per i possessori di autovetture elettriche e Ibride.

Evidenziare anche la scontistica riservata alle Lavoratrici e ai Lavoratori in merito ai prodotti di Sara Vita.

ART.35 – MOBILITA’ E SOSTENIBILITA’

CONTRIBUTO AZIENDALE “MOBILITA’ SOSTENIBILE”:

Elevare il contributo da fino a 180 € l’anno a fino a 230 € euro l’anno ed estendere ai figli a carico.

L’Azienda, sensibile alle problematiche connesse alla mobilità sostenibile, si rende disponibile ad un contributo di 230 € all’anno per il dipendente che stipuli un contratto di NLT sul listino delle convenzioni.

Diritto al parcheggio riservato alle donne per tutto il periodo della gravidanza e alle persone con difficoltà motorie e altri problemi di salute.

CONTRIBUTO AZIENDALE “ASILO NIDO”

È riconosciuto un contributo fino a 850 € l’anno per figlio naturale/adottato/affidato all’interno del credito welfare “Sara Family Welfare” per dipendente con reddito familiare complessivo fino a 54.000 € anno precedente (attualmente è 45.000 €). Nel caso di coniugi entrambi dipendenti l’importo varrà solo una volta.

CONTRIBUTO AZIENDALE “RETTE UNIVERSITARIE”

Integrare il riconoscimento del contributo anche al dipendente con reddito familiare complessivo fino a 60.000 € anno precedente (attualmente è fino a 50.000 €).

CONTRIBUTO AZIENDALE “NASCITA FIGLIO”

Un contributo fino a 500 € per il primo anno di vita per figlio naturale/adottato/affidato all’interno del credito welfare “Sara Family Welfare” per dipendente o PIP (Libero Domani a nome del nato).

TESSERA ACI GRATUITA (Nuova introduzione).

ART. 38 – PREMIO AZIENDALE CONSOLIDATO SARA (PACS)

Lettera a) +25% e sua rivalutazione ad ogni rinnovo Contrattuale.

ART. 39 – PPAV

Adeguamento del 25% del valore di griglia 100% riferito ad un 4°/7 di cui all’allegato nr.3 (da 1.950 € a 2.450 €).

Introdurre un ulteriore parametro di riferimento.

Modificare esclusioni dal computo numero ore/eventi malattia di cui al punto 1) da 15 giorni a 7 giorni.

Elevare per coloro che decideranno di destinare il ppav in welfare, portare la maggiorazione dal 15% al 20% della somma sostituita.

ART. 39 BIS – PIANO “SARA FAMILY WELFARE”

• Funzionari: +160 € (da 490 € a 650 €)
• Impiegati e 6S: +140 € (da 420 € a 560 €)

Inserimento causali Fringe Benefit Buoni benzina o rimborso spese carburante.

Garantire il rimborso entro la fine del mese, per le richieste presentate entro la prima decade dello stesso.

(aggiornare allegato 7 del CCIA).

Art. 39 TER

Credito Employability: elevato a 3.350 € (da 3.005 €).

Inserimento causali Fringe Benefit Buoni benzina o rimborso spese carburante (aggiornare allegato 7 del CCIA).

ART. 40 – INFORMAZIONE

Informativa inerente l’adozione di sistemi di intelligenza artificiale e relativi applicativi, con particolare riferimento agli impatti sui modelli organizzativi e sull’attività dei lavoratori.

Informativa sulla trasparenza retributiva.

ART. 41 – ISTRUZIONE E QUALIFICAZIONE PROFESSIONALE

Prevedere Commissione per:

• informazione preventiva sui criteri di accesso ai corsi di formazione;
• informazione e confronto sull’attuazione dei piani formativi.

ART. 41 BIS – COSTITUZIONE COMMISSIONE PARITETICA AZIENDALE INTELLIGENZA ARTIFICIALE

ART. 42 – PARI OPPORTUNITA’ E PARITA’ RETRIBUTIVA

Recepire Accordo sindacale del 26 marzo 2026.

Integrare, fra le funzioni, la previsione di strumenti di confronto sulla parità retributiva.

ART. 46 – STRUMENTI ECONOMICI, INFORMATICI E DI PARTECIPAZIONE SINDACALE IN DOTAZIONE ALLE RSA

Casella di posta elettronica per comunicazioni unitarie e comunicazioni Erga Omnes.

Aggiornamento dispositivi informatici/multimediali stanza sindacale.

Spazi sindacali dedicati per tutte le sedi.

Stanza sindacale virtuale tipo spazio digitale (Spazio Unitario).

Introduzione incontri periodici tra neo assunti e le OO.SS.AA.

Incremento delle ore di assemblea sindacale annue.

ART.47 – TELELAVORO

Aumentare il periodo di Telelavoro per situazioni di elevata gravita’.

Integrare le motivazioni di richiesta del telelavoro anche con le seguenti causali:

• necessità di assistenza dei figli fino a 14 anni di età ovvero genitori qualora siano affetti da gravi malattie o da infortuni, tale da comportare un impegno assistenziale da parte del dipendente;
• necessità di assistenza dei figli fino a 14 anni di età in caso nucleo monogenitoriale.

ART.48 – SMART WORKING

In conformità alle norme del CIA e del CCNL, alle Linee guida per il lavoro agile nel settore assicurativo del 24/02/2021, fatto salvo quanto già previsto dagli accordi individuali in essere in materia di giornate di sw ordinario (per la rete liquidativa: Venerdì + 2 gg/settimana; per tutti gli altri dipendenti: Venerdì + 2gg/mese), e promuovendo l’implementazione dello smart con ulteriori giorni di lavoro agile ordinari (per Direzionali venerdì + 1 g/settimana).

Si richiedono plafond individuali aggiuntivi:

A) 15 gg/anno per:

• esigenze di work life balance personali, previa comunicazione al responsabile;
• condizioni meteorologiche avverse/ situazioni di particolare disagio alla viabilità che rendono difficoltoso il raggiungimento della sede di lavoro previa comunicazione;

B) una settimana nel periodo estivo (1° giugno – 15 settembre)

previa programmazione con il responsabile.

Scadenza 31 dicembre 2028.

Fermo il resto.

LE RAPPRESENTANZE SINDACALI AZIENDALI

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