Patto di non concorrenza: limiti, corrispettivo e profili critici

Una proposta di lettura dell’art. 2125 c.c.: il giudizio sulla determinabilità dei limiti e quello sulla congruità del corrispettivo

1. Una proposta di lettura dell’art. 2125 c.c.

L’art. 2125 c.c. è una norma di poche righe che il contenzioso ha trasformato in un sistema. Il patto di non concorrenza del prestatore di lavoro è valido se risulta da atto scritto, se è pattuito un corrispettivo e se il vincolo è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo. Quattro requisiti che il testo elenca senza gerarchie e che la prassi applicativa tende, di conseguenza, a trattare in modo indifferenziato.

La lettura che qui si propone — e che si presenta come impostazione preferibile, non come acquisizione pacifica — è che quei requisiti diano luogo a due accertamenti di natura diversa, che conviene tenere distinti. Il primo riguarda la determinabilità dei limiti e si compie guardando al momento della stipulazione: è la verifica, imposta dall’art. 1346 c.c. a ogni contratto, che qui si specializza sui tre assi indicati dalla norma. Il secondo riguarda la congruità del corrispettivo e si compie mettendo a confronto ciò che il lavoratore riceve con il sacrificio che concretamente subisce: non un accertamento di conoscibilità, ma una comparazione di valori.

Va detto subito che la distinzione non è pacifica e che non manca chi la contesta. Vi è chi riconduce l’incongruità del corrispettivo alla mancanza di causa, o addirittura all’indeterminatezza dell’oggetto, unificando così i due accertamenti in un unico giudizio sulla validità; e vi è chi osserva che, nella pratica delle decisioni, i due profili interferiscono di continuo, perché l’ampiezza dei limiti è proprio il parametro alla cui stregua si misura l’adeguatezza del compenso. L’obiezione ha fondamento, e questo scritto non intende negare l’interferenza: sostiene soltanto che, sul piano del ragionamento, tenere separati i due momenti aiuta tanto la redazione quanto la difesa. Un’eccezione di nullità costruita sul piano sbagliato è, nell’esperienza, un’eccezione destinata al rigetto: contestare l’indeterminatezza di un corrispettivo espresso in percentuale della retribuzione ha poche possibilità di successo, perché quella percentuale è determinabile; contestarne l’incongruità apre invece un accertamento di merito del tutto diverso. È in questa direzione che sembra muoversi Cass., Sez. Lav., ord. 8 gennaio 2026, n. 436, che distingue la determinabilità del corrispettivo mensile dalla sua adeguatezza, collocando la seconda su un terreno di apprezzamento non suscettibile di automatismi.

Una precisazione preliminare sul quadro normativo. Il d.lgs. 27 marzo 2026, n. 47, che è intervenuto in materia societaria incidendo fra l’altro sull’art. 2390 c.c. e introducendo l’art. 2390-bis c.c., non ha toccato l’art. 2125 c.c.: la disciplina del patto di non concorrenza del lavoratore subordinato resta quella originaria del 1942, e continua a doversi leggere alla luce della Relazione al codice civile, che al punto 1045 richiede una «precisa determinazione» dei limiti.

2. La determinabilità dei limiti al momento della stipulazione

La domanda, su questo primo piano, è una sola: al momento in cui firma, il lavoratore è in grado di sapere che cosa non potrà fare, dove e per quanto tempo? L’espressione della Relazione — «precisa determinazione» — è stata poi ammorbidita dalla giurisprudenza in chiave di semplice determinabilità, ma conserva il proprio nucleo: il perimetro deve essere conoscibile ex ante e non rimesso a valutazioni successive di una sola parte.

Da qui alcune conseguenze applicative. È esposta a censura la clausola che rinvia la definizione dell’oggetto a una futura scelta unilaterale del datore, perché sposta la determinazione fuori dal contratto. È esposta a censura la clausola che àncora il territorio a un elemento variabile e non conoscibile — i mercati in cui la società opererà, i clienti che saranno assegnati — perché il perimetro si forma dopo la stipulazione e per fatto di una parte sola. Ed è quantomeno problematica la clausola che descrive l’oggetto per rinvio al «settore merceologico», se il settore non è a sua volta identificabile con ragionevole certezza.

Va tenuta distinta l’ipotesi, concettualmente diversa, del limite determinato ma eccessivo. Un vincolo esteso all’intero territorio nazionale è perfettamente determinato: il problema, semmai, è che comprime in misura significativa la libertà di scelta del lavoro tutelata dall’art. 4 Cost. Confondere i due vizi è un errore ricorrente anche negli atti difensivi, perché l’indeterminatezza attiene alla conoscibilità e l’eccessività all’ampiezza, e i rimedi non coincidono. Sul tema dei limiti territoriali resta centrale Cass., Sez. Lav., ord. n. 11765/2025.

3. Il corrispettivo fra determinabilità e congruità

Sul corrispettivo i due accertamenti si incontrano più spesso. Che sia determinabile è, nella prassi, questione risolta: la clausola che lo fissa in una percentuale della retribuzione mensile, o in un importo fisso erogato per un numero definito di mensilità, supera senza difficoltà il vaglio dell’art. 1346 c.c. La partita si gioca sulla congruità, che non è un valore assoluto ma una grandezza relazionale: va misurata sull’estensione dell’oggetto, sull’ampiezza del territorio, sulla durata del vincolo e sul profilo professionale del lavoratore. Lo stesso importo può risultare congruo per un vincolo settoriale e biennale e irrisorio per un vincolo nazionale e quinquennale.

Nell’esperienza applicativa si è consolidata una forbice — che è dato empirico e non soglia normativa, e che va quindi maneggiata con cautela — collocata all’incirca fra il dieci e il trentacinque per cento della retribuzione di riferimento. Al di sotto occorre una giustificazione legata alla modestia effettiva del vincolo; al di sopra il rischio si sposta sul versante opposto, quello della sproporzione a carico dell’impresa. Nessuno dei due estremi, va precisato, determina di per sé una conseguenza automatica: la valutazione resta rimessa al giudice del merito e dipende dalla configurazione complessiva del patto.

4. La struttura dell’erogazione e i suoi riflessi fiscali

Meno esplorato, e non meno rilevante, è il profilo della struttura dell’erogazione. Il corrispettivo può essere corrisposto in costanza di rapporto, tipicamente come voce mensile in busta paga, oppure alla cessazione. La prima soluzione è legittima ma non è neutra: se il rapporto si interrompe presto, il totale effettivamente percepito può risultare sproporzionato per difetto rispetto a un vincolo destinato a operare per intero. È la ragione per cui una clausola di conguaglio alla cessazione, che integri l’importo fino a una soglia minima predeterminata, appare oggi la scelta redazionale più prudente, perché presidia il patto proprio nello scenario in cui viene più di frequente aggredito.

Sul versante fiscale, l’importo erogato in costanza di rapporto costituisce reddito di lavoro dipendente soggetto a tassazione ordinaria e confluisce materialmente nella retribuzione annua lorda, pur restando concettualmente autonomo rispetto a essa; l’importo corrisposto alla cessazione, in quanto collegato alla fine del rapporto, può accedere al regime della tassazione separata ai sensi dell’art. 17 TUIR, secondo valutazione che va condotta caso per caso. È un dato di cui tenere conto in sede di trattativa; non incide però sul giudizio di congruità, che si svolge sull’importo lordo pattuito e non sul netto percepito.

5. Il limite di luogo alla prova del lavoro da remoto

La diffusione del lavoro da remoto ha incrinato la coincidenza, un tempo abituale, fra luogo di esecuzione della prestazione e mercato di riferimento. Un dipendente può oggi operare stabilmente da una regione e servire un mercato collocato altrove. Il limite di luogo, che l’art. 2125 c.c. presuppone come dato geografico, tende perciò a essere ripensato come delimitazione di mercato: lettura già accolta dalla giurisprudenza di merito che ha equiparato il «territorio» al «mercato» rilevante, e che appare coerente con la funzione della norma.

Su questo terreno si è aperta di recente una divergenza che è bene rappresentare per intero. Un primo orientamento ha ritenuto nullo il patto che contenga una clausola di remotizzazione, cioè che estenda il vincolo a qualunque attività svolta da remoto verso il medesimo mercato, sul rilievo che in tal modo il limite di luogo si dissolve e il perimetro tende a coincidere con l’intero mercato accessibile: in questo senso il Tribunale di Milano con l’ordinanza del 2 aprile 2026, già oggetto di analitico commento su questa Rivista. Un secondo orientamento, altrettanto recente, muove invece dalla contestualizzazione del concetto di territorio nella realtà del lavoro digitale e lo identifica con il mercato di riferimento dell’impresa: così intesa, la delimitazione resta conoscibile al momento della stipulazione e la clausola si sottrae alla censura di indeterminatezza; in questa direzione si sono espressi Trib. Cremona, 3 marzo 2026, e Trib. Bologna, 17 febbraio 2026, n. 164. Il contrasto è aperto e non può dirsi risolto dalle pronunce di legittimità intervenute sul cosiddetto territorio mobile (fra le altre, Cass. n. 10679/2024 e Cass. nn. 13050 e 13051 del 2025), che si collocano su fattispecie non del tutto sovrapponibili.

In attesa di un assestamento, l’indicazione operativa resta di prudenza: definire il territorio per riferimento a un mercato identificabile al momento della stipulazione, e non per riferimento alle modalità con cui il lavoratore potrà in futuro rendere la prestazione. La clausola che regge in un distretto giudiziario può non reggere in un altro, e nella scelta redazionale conviene attestarsi sulla soluzione difendibile in entrambi.

6. Dimissioni, decorrenza, preavviso

Un equivoco diffuso vuole che le dimissioni volontarie liberino il lavoratore dal patto. L’impostazione non è condivisibile: il patto di non concorrenza è un contratto autonomo rispetto al contratto di lavoro, del quale condivide l’occasione ma non le sorti. Le dimissioni ne segnano il momento di attivazione, non l’estinzione, e il corrispettivo resta dovuto anche quando sia il lavoratore a recedere. L’autonomia del patto rispetto al rapporto è stata di recente ribadita da Cass., Sez. Lav., ordinanze nn. 9256 e 9258 del 2025.

La decorrenza si computa dalla cessazione effettiva del rapporto e non dalla comunicazione delle dimissioni. Ne discende un corollario spesso trascurato: durante il preavviso lavorato il rapporto è ancora in essere, opera il dovere di fedeltà ex art. 2105 c.c. e il vincolo post-contrattuale non è ancora iniziato; se invece il preavviso non viene lavorato ed è sostituito dalla relativa indennità, la cessazione è immediata e il vincolo inizia a decorrere prima. È una differenza che può valere mesi e che conviene disciplinare in modo espresso.

Quanto alla durata, i tetti sono noti: tre anni, cinque per i dirigenti. Il patto che li ecceda non è nullo, perché l’art. 2125, comma 2, c.c. ne prevede la riduzione entro il limite legale, con una tecnica conservativa che spiazza chi imposti la difesa sulla nullità integrale. Diverso è il regime del contratto di agenzia, per il quale l’art. 1751-bis c.c. fissa in due anni il limite massimo. Su quest’ultimo terreno merita segnalazione Cass., Sez. Lav., ord. 20 gennaio 2026, n. 1226, che ha escluso che l’assetto dell’indennità ivi previsto sia in ogni caso inderogabile e, in particolare, che la sua mancata previsione integri di per sé una causa di nullità: pronuncia che riguarda l’agente e non il lavoratore subordinato, e che dunque non è trasponibile all’art. 2125 c.c., ma che conferma quanto sia rischioso ragionare per analogia fra regimi costruiti su presupposti diversi.

7. Recesso unilaterale e inadempimento del corrispettivo

La clausola che riserva al datore la facoltà di recedere unilateralmente dal patto — prima della cessazione, o entro un termine successivo — è, nell’esperienza, la patologia più frequente. La giurisprudenza di legittimità la considera nulla in forza di un orientamento risalente a Cass. n. 1686/1978 e da allora costantemente riaffermato (fra le molte, Cass. n. 9491/2003, n. 212/2013, n. 3/2018 e, più di recente, Cass., Sez. Lav., ord. n. 23723/2021). La ragione è duplice: la facoltà di scioglimento rimette l’efficacia del vincolo alla mera volontà di una parte, con esito assimilabile alla condizione meramente potestativa, e scarica sul lavoratore l’intero rischio dell’incertezza, costringendolo a programmare il proprio futuro professionale senza sapere se il patto opererà. Analoga sorte tocca alla clausola di opzione. Resta invece questione aperta, e non adeguatamente esplorata, se la nullità della clausola travolga l’intero patto o ne consenta la conservazione ai sensi dell’art. 1419 c.c.: soluzione, quest’ultima, che appare preferibile quando il regolamento residuo mantenga un assetto di interessi coerente. L’uscita concordata dal vincolo resta comunque possibile attraverso la risoluzione consensuale.

Speculare è il problema dell’inadempimento del corrispettivo. Il lavoratore non retribuito non è automaticamente libero: la reazione passa per l’art. 1455 c.c. e richiede un inadempimento di non scarsa importanza. Una rata versata in ritardo, di regola, non basta; il mancato pagamento sistematico e protratto è altra cosa. La prudenza suggerisce di costituire in mora il datore e di documentare l’inadempimento prima di iniziare l’attività concorrente: chi si limita a considerarsi sciolto e comincia a competere si espone alla penale e all’inibitoria, e finisce per discutere della gravità dell’inadempimento da una posizione processuale sfavorevole.

8. L’esercizio per interposta persona e i rimedi

Una parte non piccola della domanda che arriva allo studio è formulata in termini di aggiramento: come proseguire l’attività restando formalmente estranei al divieto. È una domanda che conviene riformulare, perché l’unica via realmente percorribile non consiste nel mascherare la violazione ma nel verificare se il patto sia valido. Le cause di invalidità esaminate nei paragrafi precedenti ricorrono con una frequenza che di solito si sottovaluta.

Le soluzioni elusive che si incontrano sono sempre le stesse: l’intestazione dell’attività a un prestanome, di norma un familiare; la costituzione di una società nella quale il vincolato non compare negli organi sociali; il mutamento della qualificazione contrattuale, da dipendente a consulente o procacciatore; il trasferimento della sede fuori dal territorio vietato. Nessuna di esse è, di per sé, illecita: ciò che rileva è se, al di là della veste formale, il vincolato eserciti in concreto l’attività preclusa, giacché l’operazione costruita al solo fine di eludere il divieto ricade nello schema dell’art. 1344 c.c. In questa prospettiva si segnala Trib. Milano, sent. n. 10643/2024, che ha applicato il criterio dell’esercizio sostanziale a una vicenda di storno realizzato attraverso un soggetto interposto: la fattispecie non riguarda direttamente la violazione di un patto ex art. 2125 c.c., ma il criterio di imputazione che vi si afferma è pienamente utilizzabile anche in questa materia.

I rimedi si cumulano. Opera anzitutto la penale ex artt. 1382 e 1383 c.c., riducibile dal giudice ai sensi dell’art. 1384 c.c. ma non azzerabile; segue la restituzione del corrispettivo percepito, nei limiti di quanto pattuito; è esperibile l’inibitoria in via cautelare ex art. 700 c.p.c., che nella pratica è spesso il rimedio decisivo perché interviene prima che il danno si consolidi; resta salvo il risarcimento del maggior danno. Se poi la condotta, oltre a violare il patto, si accompagna a storno di dipendenti o a sviamento di clientela realizzati con mezzi non conformi alla correttezza professionale, si apre il fronte autonomo della concorrenza sleale ex art. 2598 c.c., che consente di agire anche nei confronti del nuovo datore di lavoro. Anche qui, però, nessun automatismo: non è l’assunzione del vincolato a fondare la responsabilità del nuovo datore, ma la sua partecipazione consapevole a una condotta qualificabile come sleale.

9. Indicazioni per il drafting

Il percorso svolto si traduce, in sede di redazione, in poche indicazioni. I limiti di oggetto, tempo e luogo vanno fissati in modo conoscibile al momento della firma, senza rinvii a determinazioni successive. Il corrispettivo va parametrato al sacrificio effettivo e non a un importo forfettario scelto per abitudine. La struttura dell’erogazione va scelta consapevolmente e, se il pagamento avviene in costanza di rapporto, presidiata con una clausola di conguaglio. Il territorio va definito per mercato identificabile e non per modalità di svolgimento della prestazione, tenendo conto che sul punto la giurisprudenza è divisa. Decorrenza e sorte del preavviso vanno disciplinate espressamente. Ogni forma di recesso, opzione o condizione rimessa alla volontà del datore va evitata. La penale, infine, va proporzionata, perché una penale sproporzionata è una penale destinata alla riduzione.

In sede di contenzioso vale la considerazione da cui si è partiti: individuare il piano sul quale si colloca il vizio prima di formulare l’eccezione. Il patto di non concorrenza non è una clausola di stile da replicare di contratto in contratto, ma uno strumento che vive del rapporto fra ciò che si chiede al lavoratore e ciò che gli si riconosce in cambio. Quando quel rapporto è costruito con precisione, il patto regge; quando è affidato all’automatismo del modello, diventa esso stesso una fonte di rischio per l’impresa che avrebbe dovuto proteggere.

Giurisprudenza e fonti richiamate

Cass., Sez. Lav., ord. 8 gennaio 2026, n. 436 (determinabilità e congruità del corrispettivo)

Cass., Sez. Lav., ord. 20 gennaio 2026, n. 1226 (agente: derogabilità dell’indennità ex art. 1751-bis c.c.)

Cass., Sez. Lav., ordinanze nn. 9256 e 9258 del 2025 (autonomia del patto rispetto al contratto di lavoro)

Cass., Sez. Lav., ord. n. 11765/2025; Cass. n. 10679/2024; Cass. nn. 13050 e 13051 del 2025 (limiti territoriali)

Cass., Sez. Lav., ord. n. 23723/2021; Cass. n. 3/2018; Cass. n. 212/2013; Cass. n. 9491/2003; Cass. n. 1686/1978 (nullità del recesso unilaterale del datore)

Trib. Milano, ord. 2 aprile 2026 (nullità della clausola di remotizzazione del territorio)

Trib. Cremona, 3 marzo 2026; Trib. Bologna, 17 febbraio 2026, n. 164 (orientamento difforme)

Trib. Milano, sent. n. 10643/2024 (esercizio sostanziale dell’attività per interposta persona)

Relazione al codice civile, punto 1045 (precisa determinazione dei limiti)